Arbeiten von zu Hause – ein Privileg und/oder eine...

Arbeiten von zu Hause – ein Privileg und/oder eine Belastung 

Unter den Bedingungen der Epidemie des COVID-19-Virus hat die Arbeit von zu Hause aus als spezifische Arbeitsform eine besondere Bedeutung erlangt, da sie neben dem Arbeitsmodell, das eine höhere Flexibilität ermöglicht, zu einer weit verbreiteten Präventionsmaßnahme wird im Kampf gegen dieses Virus.

Die genannten Umstände haben dazu geführt, dass der Heimarbeit in öffentlichen Diskussionen und Aktivitäten staatlicher Stellen zunehmend Beachtung geschenkt wird, zumal das Fehlen genauer gesetzlicher Regelungen in den Bedingungen einer verstärkten Nutzung dieses Arbeitsmodells eine hohe Rechtsunsicherheit in Arbeit Beziehungen auf dem Territorium Serbiens. Das Arbeitsgesetz widmet diesem Arbeitsmodell nämlich nur zwei Artikel, die die Arbeit außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers regeln. Andererseits enthalten das Arbeitsgesetz und andere Vorschriften über die Rechte, Pflichten und Pflichten des Arbeitnehmers auch eine Reihe von Lösungen allgemeiner Art, die folglich sowohl bei der Arbeit beim Arbeitgeber als auch bei der Arbeit Anwendung finden bei Arbeiten unter anderem außerhalb dieser Räume und von zu Hause aus. Die fraglichen Lösungen bieten, da sie allgemeiner Natur sind, keine klare Antwort und keine Leitlinien für den Umgang mit einer Reihe von kontroversen Fragen, die sich aus der Besonderheit dieser Arbeitsform ergeben. Aus diesem Grund und bis zur Änderung der Vorschriften in Richtung einer genaueren Regelung dieses Arbeitsmodells sind Rechtsgutachten und Weisungen der für die Kontrolle der Einhaltung der Vorschriften im Bereich der Arbeitsbeziehungen zuständigen Stellen für die Rechtsverfolgung unabdingbar, und wir werden uns gesondert auf sie verlassen.

Die Debatte über die Vor- und Nachteile der Heimarbeit unter diesen Bedingungen ist besonders relevant, so dass festgestellt wird, dass die Arbeit von zu Hause aus die Möglichkeiten der Einbindung von Menschen mit Behinderungen, die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben, die Einführung von Flexibilität in der Beschäftigung erhöht, was zu einer erhöhten Arbeitsleistung. Auf der anderen Seite gibt es völlig gegensätzliche Ansichten zu diesen gleichen Elementen, so dass festgestellt wird, dass die Arbeit von zu Hause zu einer beruflichen Isolation des Arbeitnehmers führt, die Unterscheidung zwischen privat und geschäftlich und die Arbeitszeitplanung aufhebt.

In Bezug auf das Arbeiten von zu Hause aus scheinen die wichtigsten Themen im Moment zu sein:

  1. Rechtsgrundlage für die Einführung,
  2. Kostenerstattung an den Arbeitnehmer,
  3. Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz,

und im folgenden Text werden wir uns mit einer detaillierteren Analyse derselben befassen.

Rechtsgrundlage für die Einführung:

Das Arbeitsgesetz, Absatz 3 von Artikel 42, schreibt zusätzliche obligatorische Elemente vor, die der Arbeitsvertrag bei der Ausübung von Heimarbeit enthalten muss. Dies bedeutet, dass Heimarbeit nur mit Zustimmung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers oder eines Arbeitsvertrags oder einer Anlage zum Arbeitsvertrag eingeführt werden kann.

Die oben genannte Schlussfolgerung ist von besonderer Bedeutung, da in Serbien während des Ausnahmezustands die Regierung der Republik Serbien mit der Mitunterschrift des Präsidenten der Republik Serbien das Dekret über die Arbeitsorganisation der Arbeitgeber während des Notfall, in dem eine solche Arbeit gemäß dem allgemeinen Gesetz und dem Arbeitsvertrag organisiert werden kann. Wenn die allgemeine Handlung oder der Arbeitsvertrag eine solche Art der Arbeitsleistung nicht vorsah, ermöglichte die Verordnung die Einführung derselben durch einen Beschluss des Arbeitgebers als einseitige Willenserklärung, wodurch eine besondere, zusätzliche Rechtsgrundlage für die Einführung von Arbeit geschaffen wurde von zu Hause. Der Ausnahmezustand in der Republik Serbien endete am 6. Mai 2020. Jahr und damit die Bedeutung aller Regelungen, die während seiner Laufzeit erlassen wurden, und damit die Bestimmungen, nach denen auf Grund der Entscheidung des Arbeitgebers Heimarbeit eingeführt werden könnte. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund von Bedeutung, dass eine Vielzahl von Arbeitgebern auch nach dem Ende des Ausnahmezustands die Arbeit von zu Hause aus organisierten, jedoch nach vorliegenden Informationen ohne gültige Rechtsgrundlage für dieses Modell, da es nicht mit Arbeitnehmern nach dem Ausnahmezustand geschlossen, eine Anlage zum Arbeitsvertrag, die als einzige Grundlage für die Gestaltung der Heimarbeit verblieb.

Angesichts der Schlussfolgerung, dass die gegenwärtige Heimarbeit nur durch einen Arbeitsvertrag oder eine Anlage zum Arbeitsvertrag eingeführt werden kann, stellt sich die Frage nach einer adäquaten Lösung für diejenigen Arbeitgeber, die nur präventiv auf Heimarbeit zurückgegriffen haben, und als solche eine befristete Form, in der die Arbeit mit dem Arbeitgeber organisiert wird , die nach Beendigung der durch die COVID-19-Epidemie verursachten Gefahr durch die Arbeit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ersetzt wird. Solche Arbeitgeber haben nämlich zwei Möglichkeiten.

Die erste Möglichkeit besteht darin, den Anhang ohne Begrenzung der Gültigkeitsdauer abzuschließen. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer nach dem Wegfall der Heimarbeit gezwungen, erneut ein Angebot zum Abschluss eines Anhangs zum Arbeitsvertrag zu unterbreiten und den Vertrag abzuschließen eine Anlage zum Arbeitsvertrag eine andere Arbeitsstelle beim gleichen Arbeitgeber, dh Rückkehr in die Geschäftsräume des Arbeitgebers. Sollte der Arbeitnehmer eine solche Versetzung verweigert haben, besteht unseres Erachtens ein Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus Vorliegen eines berechtigten Grundes seitens des Arbeitgebers. In diesem Bereich und mangels genauer Regelungen ist ungewiss, ob und inwieweit das Gericht das Vorliegen berechtigter Gründe des Arbeitgebers für die Versetzung des Arbeitnehmers beurteilen würde, da gerade die Tatsache, dass Heimarbeit zuvor organisiert zeigt, dass die Lösung unter dem Aspekt der Organisation des Unternehmens des Arbeitgebers möglich ist, und es wird empfohlen, die Gründe für die Übertragung sorgfältig zu erläutern, um das Interpretationsrisiko auszuschließen.

Die zweite Lösung ist der Abschluss eines Anhangs zum Arbeitsvertrag mit befristeter Geltungsdauer, was bedeuten würde, dass der Anhang für einen bestimmten Zeitraum angewendet wird und danach seine Gültigkeit verliert, wenn die Bestimmungen des Arbeitsvertrags von diesem Anhang abweichenden Vertrag wiederhergestellt werden. Bei dieser Lösung besteht das Problem in der Festlegung der Gültigkeitsdauer des Anhangs, zumal die Dauer der Epidemie ungewiss ist, was für viele Arbeitgeber der einzige Grund ist, die Arbeit von zu Hause aus zu organisieren. Eine Lösung, nach der die Gültigkeitsdauer der Anlage im Voraus genau festgelegt würde (z Angebot und Abschluss eines neuen Anhangs zum Arbeitsvertrag Heimarbeit - In diesem Zusammenhang kann eine mögliche Lösung darin bestehen, die Dauer des Anhangs an die Gültigkeitsdauer des die Epidemie erklärenden Gesetzes zu binden, damit der Antrag verliert seine Gültigkeit oder in kurzer Zeit (als eine Art Anpassungsfrist empfohlen) die Gültigkeit dieses Gesetzes. Das erwähnte Gesetz in der Republik Serbien ist die Verordnung zur Erklärung der Epidemie der Infektionskrankheit COVID-19, die auf der Grundlage des Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung vor Infektionskrankheiten erlassen wurde. Das Problem bei der Anwendung dieser Lösung besteht darin, dass die Geltungsdauer des Anhangs zwar bestimmbar, aber nicht genau bestimmt ist und es fraglich ist, ob den Arbeitnehmern die Kenntnis der Geltungsdauer einer bestimmten Vorschrift zugemutet und folglich umstritten ist ob das Erscheinen der Mitarbeiter zumutbar ist, die Arbeit des erwarteten Tages. Aufgrund der beschriebenen Vorgehensweise wird bei Anwendung dieser Lösung empfohlen, dass die Anhänge den Mechanismus der Unterrichtung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber über den genauen Zeitpunkt der Rückkehr in den Betrieb des Arbeitgebers regeln.

Damit der Arbeitsvertrag, also die Anlage zum Arbeitsvertrag, eine gültige Grundlage für die Einführung von Heimarbeit ist, müssen neben den obligatorischen Bestandteilen, die in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, folgende Punkte geregelt werden:

  1. Dauer der Arbeitszeit nach Arbeitsnormen;
  2. Die Art der Überwachung der Arbeit und die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers;
  3. Arbeitsmittel zur Durchführung von Aufgaben, die der Arbeitgeber beschaffen, installieren und unterhalten muss;
  4. Verwendung von Mitteln für die Arbeit des Arbeitnehmers und Erstattung von Auslagen für deren Verwendung;
  5. Ersatz sonstiger Arbeitskosten und Art ihrer Ermittlung;
  6. Sonstige Rechte und Pflichten.

Die zuvor genannten Lösungen ergeben sich aus den Besonderheiten der Ausübung von Arbeiten außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers. In Ermangelung einer direkten Einsicht in die Arbeit des Arbeitnehmers durch den Vorgesetzten als primäre Art der Aufsicht über die Arbeit des Arbeitnehmers, der die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers verrichtet, ist es daher erforderlich, die Mechanismen der Aufsicht über die die Arbeit der Arbeitnehmer außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers. In der Praxis wird die Aufsicht am häufigsten durch die Nutzung geeigneter Online-Plattformen, das Führen und Einreichen von Arbeitsberichten, die Überprüfung der von den Kunden erbrachten Leistung und dergleichen erreicht. Gleichzeitig ist bei der Ausübung von Arbeiten außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers zu regeln, welche und wessen Arbeitsmittel für die Arbeit verwendet werden. Aufgrund der Besonderheiten der Heimarbeit kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer seine eigenen Ressourcen wie Computer und Telefone verwendet, und es ist wichtig, die angemessene Erstattung der mit der Nutzung dieser Ressourcen verbundenen Kosten auf dem Konto des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zu regeln.

Darüber hinaus sieht das Arbeitsgesetz vor, dass die Bestimmungen dieses Gesetzes über Arbeitszeitregelung, Überstunden, Arbeitszeitumverteilung, Nachtarbeit, Urlaub und Abwesenheit auch auf den Arbeitsvertrag für die Heimarbeit Anwendung finden, soweit nicht etwas anderes bestimmt ist durch allgemeiner Akt oder Vertrag vorgesetzt ist. Darüber hinaus können Menge und Fristen für die Leistungserbringung aufgrund eines Arbeitsvertrags für die Heimarbeit nicht so festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer das Recht auf Erholung während der täglichen Arbeit, des Tages-, Wochen- und Jahresurlaubs nicht in Anspruch nehmen kann, in Übereinstimmung mit dem Gesetz und dem allgemeinen Gesetz.

Diese Lösung wurde in erster Linie zum Schutz der Mitarbeiter etabliert, da die Flexibilität durch Homeoffice oft das Risiko des Nichtbestehens oder Nichteinhaltens einer bestimmten Arbeitszeitregelung sowie das Risiko von Überstunden birgt.

Schließlich regelt das Arbeitsgesetz, dass der Arbeitgeber außerhalb seines Betriebsgeländes Arbeitsplätze vergeben darf, die weder gefährlich noch gesundheitsschädlich für den Arbeitnehmer und andere Personen sind und die Umwelt nicht gefährden, was bedeutet, dass dieses Regime keine Tätigkeiten mit erhöhtem Risiko ausführen kann, noch Arbeitsplätze in Branchen, die die Anwendung besonderer Maßnahmen zum Schutz von Arbeitnehmern und anderen Personen erfordern, die nicht zu Hause des Arbeitnehmers bereitgestellt werden können.

Kostenerstattung an den Arbeitnehmer:

Eine der Fragen im Zusammenhang mit der Arbeit von zu Hause aus ist die Frage, welche Kosten der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der von zu Hause aus arbeitet, zu erstatten hat.

Artikel 118 des Arbeitsgesetzes regelt die Art der Kosten und die Elemente zur Bestimmung der Höhe der Kosten, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erstatten hat. Nach der Rechtsprechung handelt es sich bei den fraglichen Kosten um tatsächliche Kosten, d. h. das Bestehen einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erstattung dieser Kosten gegenüber dem Arbeitnehmer ist an die Voraussetzung gebunden, dass die fraglichen Kosten tatsächlich entstanden sind. Unter Berücksichtigung des Arbeitsortes, dh des Umstands, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit von zu Hause aus verrichtet, bedeutet dies, dass dem Arbeitnehmer keine Kosten für die An- und Abreise zur Arbeit, die Kosten für Geschäftsreisen sowie die Unterbringung entstehen und Mahlzeiten für die Arbeit und den Aufenthalt im Feld, und folglich besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die Zeit zu entschädigen, für die der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet, Andererseits hat ein Arbeitnehmer, der von zu Hause aus arbeitet, auch Anspruch auf Erstattung der Auslagen für Mahlzeiten während der Arbeit sowie für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs in der durch das Allgemeingesetz oder den Arbeitsvertrag festgelegten Höhe.

Das Arbeitsgesetz schreibt als obligatorische Zusatzbestandteile unter anderem den Arbeitsvertrag vor, der diese Arbeitsform regelt und die Verwendung und Verwendung von Mitteln für die Arbeit des Arbeitnehmers bestimmt, sowie den Ausgleich der Kosten für deren Verwendung sowie die Entschädigung sonstiger Arbeitskosten und die Art ihrer Ermittlung.Die fragliche Lösung ist weitgehend vage und interpretierbar. Im Arbeitsvertrag bzw. im Anhang kann nämlich gemäß dieser Entscheidung festgelegt werden, dass Arbeitnehmer ihre eigenen Mittel für die Arbeit verwenden. Ist dies der Fall, sieht das Arbeitsgesetz vor, dass der Vertrag auch den Anspruch auf Kostenerstattung für deren Nutzung regeln muss. Die genannte Lösung erfordert sicherlich, die angemessene Beteiligung des Arbeitgebers an den Kosten für die Wartung und Reparatur dieser Mittel zu regeln, sowie an anderen Kosten im Zusammenhang mit der Verwendung dieser Mittel wie Internet-, Strom- und Telefonkosten. Mangels genauer Vorgaben und Beschränkungen im Arbeitsrecht selbst stellt sich die Frage, ob insbesondere bei nicht fixen Kosten die Ausgleichseffizienz in einem dem Arbeitnehmer zu erstattenden Pauschalbetrag festgelegt werden kann oder eine besondere Art und Weise für die Bestimmung des Kostenausgleichs für jede Form, insbesondere wenn man bedenkt, dass diese Lösung zweifellos zu einer Erhöhung der Verwaltungspflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und folglich zu einer Erhöhung der administrativen Arbeitskosten von zu Hause aus führen würde. In diesem Teil ist es interessant festzustellen, dass das Gesetz nicht von einer Nutzungsentschädigung spricht, sondern von einer Kostenerstattung für die Verwendung von Mitteln des Arbeitnehmers, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer für die Verwendung von Mitteln in seinem Eigentum nicht Anspruch auf Entschädigung.

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz:

Am Ende dieser Analyse haben wir die Frage gelassen, die in der Praxis die meisten Zweifel und Unsicherheiten verursacht.

Das Arbeitsschutzgesetz definiert den Begriff des Arbeitsplatzes als einen zur Arbeitsverrichtung mit dem Arbeitgeber bestimmten Raum (im Betrieb oder im Freien sowie auf temporären und mobilen Baustellen, Anlagen, Geräten, Fahrzeugen etc.), in denen der sich der Arbeitnehmer während der Arbeit aufhält oder Zugang hat und der der direkten oder indirekten Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt. Diese Definition diente als Grundlage für die bis vor kurzem vertretene Auffassung, dass der Arbeitsplatz aufgrund der Tatsache, dass der Wohnort des Arbeitnehmers weder direkt noch indirekt vom Arbeitgeber kontrolliert wird, nicht unter das Gefährdungsbeurteilungsgesetz fällt, noch wird der Job überprüft Arbeitsumgebung. Die erwähnte Position wurde ausdrücklich in der Stellungnahme des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik, Nr. 011-00-00007 / 2009-01 vom 23.02.2009. Jahre. Darüber hinaus war aus der Praxis bekannt, dass, da Telearbeit in der Regel mit Bildschirmgeräten durchgeführt wird, die Pflichten und Verantwortlichkeiten der Verordnung über vorbeugende Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten beim Einsatz von Bildschirmgeräten zur Anwendung kommen. Darüber hinaus gab es keine genaueren Richtlinien und Praktiken im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit bei Heimarbeit.

Aufgrund der genannten Probleme tellen der von der Direktion für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz herausgegebene Leitfaden für sicheres und gesundes Arbeiten von zu Hause aus und die verstärkte Kommunikation der zuständigen Behörden in diesem Bereich mit den Arbeitgebern wichtige Schritte bei der Verwaltung von Maßnahmen in diesem Bereich dar. Die oben genannten Aktivitäten spiegeln die positive Entwicklung der Praxisbildung in diesem Bereich wider, haben jedoch die Zweifel der Arbeitgeber nicht vollständig ausgeräumt und ihre kritisch-kritische Beobachtung ist nicht zu vermeiden, da einige Einstellungen der Arbeitgeber als zu streng in Frage gestellt wurden und Lösungsvorschläge als praktisch nicht realisierbar. Vor einer genaueren Analyse der im Leitfaden enthaltenen Lösungen weisen wir darauf hin, dass darin definiert wird, dass das Arbeiten von zu Hause im Sinne des Leitfadens als der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien (Desktop-Computer, Laptop, Smartphone und Tablet) verstanden wird, die außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers arbeiten. Die Themendefinition impliziert, dass die im Leitfaden angegebenen Richtlinien nur in den zuvor beschriebenen Fällen angewendet werden, während sie unter Bedingungen, bei denen die Arbeit von zu Hause aus ohne den Einsatz der genannten Technologien ausgeführt wird (was in praktischer Hinsicht eine unwahrscheinliche Lösung ist), nicht angewandt.

Wir weisen darauf hin, dass der Leitfaden, da er weder ein Gesetz noch eine Satzung darstellt, formal keine rechtsverbindliche Wirkung hat, da er die Ansichten und Meinungen der Organisationseinheit des Arbeitsministeriums als Aufsichtsbehörde im Bereich Sicherheit widerspiegelt und Gesundheit am Arbeitsplatz.

Die erste Kritik an der Veröffentlichung des Leitfadens zielt auf eine grundlegende Änderung der Haltung des Ministeriums ab, da die Lösungen im Leitfaden zu dem Schluss führen, dass die Wohnräume des Arbeitnehmers, in dem er arbeitet, anders als die Stellungnahme aus dem Jahr 2009, noch Betriebsstätten unter der indirekten Kontrolle des Arbeitgebers sind, die unter den Begriff des Arbeitsplatzes aus dem Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz fallen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, alle Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten zu ergreifen.

In diesem Zusammenhang wurde die Öffentlichkeit gefragt, ob das Gefährdungsbeurteilungsgesetz durch eine Tätigkeit mit Homeoffice ergänzt werden solle und ob in diesem Fall eine Beurteilung für jede Tätigkeit – also jede Wohnraum, in dem die Arbeit verrichtet wird, oder es genügt, die genannten Tätigkeiten zu einer zu gruppieren und die Risiken abzuschätzen, die für alle Tätigkeiten mit Heimarbeit typisch sind.

Zugleich unter Berücksichtigung der Unverletzlichkeit der Wohnung, die durch die Verfassung der Republik Serbien garantiert wird, was bedeutet, dass niemand die Wohnung oder andere Räumlichkeiten eines anderen ohne schriftliche Gerichtsentscheidung gegen den Willen des Eigentümers betreten oder durchsuchen kann Bei ihnen ist strittig, wie der Arbeitgeber eine direkte Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchführen und die Einhaltung der Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten überprüfen kann, und dann die Aufsichtsbehörden selbst oder die Arbeitsinspektion.

Schließlich im Falle eines Arbeitsunfalls, der die Verpflichtung des Arbeitgebers beinhaltet, einen Bericht über den Arbeitsunfall zu erstellen und herauszugeben, um die Rechte der Arbeitnehmer auszuüben, da es keine besonderen Vorschriften für den Ort gibt Da Wohnen bis vor kurzem noch nicht als Arbeitsplatz galt, war es umstritten, wie dieser Bericht angemessen auszufüllen ist, insbesondere in dem Teil, der sich auf die Bestimmung des Arbeitsplatzes bezieht, an dem die Verletzung aufgetreten ist. In diesem Bereich haben wir von den Vertretern der Aufsichtsorgane eine mündliche Anregung erhalten, den Code 9 - Zweite Arbeitsstelle zur Kennzeichnung des Unfallortes zu verwenden, wobei die restlichen Daten im Bericht zeigen, dass die Verletzung während der Arbeit von zu Hause aus aufgetreten ist.

Die genannten Kritikpunkte gewinnen in gewissem Maße an Bedeutung, wenn Homeoffice als vorübergehende Präventivmaßnahme im Kampf gegen die COVID-19-Virus-Epidemie und für eine Vielzahl von Arbeitgebern als Mechanismus zur Fortführung des wirtschaftlich stark negativ gelittenen Geschäfts verstanden wird Folgen.

Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Inhalts des Leitfadens sowie der mündlichen Anweisungen der Vertreter der Aufsichtsbehörden in diesem Bereich lassen sich zu den zuvor genannten kontroversen Fragen folgende Antworten und Schlussfolgerungen vermelden:

  • ● Der Leitfaden der Direktion für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ist nicht rechtsverbindlich, es wird jedoch empfohlen, die in diesem Leitfaden erstellte Checkliste zu verwenden, um die Risiken und die Erfüllung der Bedingungen für die Arbeit von zu Hause aus zu beurteilen, mit der Möglichkeit der Anpassung und Ergänzung die Checkliste in Ausübung ihrer Befugnisse Kontrollen zu den von dieser Liste abgedeckten Themen durchzuführen;
  • ● Wenn beim Ausfüllen der Checkliste festgestellt wird, dass mehrere negative Antworten gegeben wurden, ist dies die Grundlage für die Überprüfung der Entscheidung, die Arbeit von zu Hause aus zu organisieren, jedoch ist es sicherlich erforderlich zu beurteilen, inwieweit eine negative Antwort auf eine bestimmte Frage betrifft Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz;
  • ● Im Hinblick auf die Unverletzlichkeit der Wohnung besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf das Betreten der Wohnung des Arbeitnehmers, um die Gefährdung zu prüfen, noch ist zu erwarten, dass die Besichtigung an dieser Stelle versucht, eine Aufsicht auszuüben;
  • ● Bei der Umsetzung von Maßnahmen für sicheres und gesundes Arbeiten von zu Hause aus ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, da dem Arbeitnehmer Anweisungen zum sicheren Arbeiten von zu Hause, zum sicheren Umgang mit Geräten und Arbeitsmitteln sowie Anweisungen zum Umgang mit den Arbeitnehmern gegeben werden müssen Arbeitsprüfungen durchführen, wobei der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die genannten Weisungen zu beachten und den Arbeitgeber wahrheitsgemäß und vollständig über alle Umstände einer sicheren Arbeitsleistung zu informieren;
  • ● Die vorgenannten Mitwirkungs- und Tätigkeitsbereiche sind durch entsprechende Allgemeinverfügung des Arbeitgebers und/oder die entsprechenden Bestimmungen des Arbeitsvertrages bzw. der Anlage zum Arbeitsvertrag sorgfältig zu dokumentieren, da die Unverletzlichkeit der Wohnung zumutbar ist und eine Beaufsichtigung erfolgt dokumentarisch ausgeübt werden;
  • ● Es wird empfohlen, das Gefährdungsbeurteilungsgesetz zu ergänzen, indem alle Risiken zusammengefasst werden, die für Heimarbeitsplätze typisch sind;
  • ● Neben dem Risiko von körperlichen und mechanischen Verletzungen ist aufgrund der Besonderheiten der Heimarbeit den Risiken von Stress, Isolation, Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben und grundsätzlich der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter besondere Aufmerksamkeit zu schenken Angestellter.

An dieser Stelle weisen wir darauf hin, dass die Anwaltskanzlei Vukovic und Partner kürzlich an einer öffentlichen Debatte über die Verabschiedung des neuen Gesetzes über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz teilgenommen haben und so die Gelegenheit hatten, sich mit dem Entwurf des neuen Gesetzes über Sicherheit und Gesundheit vertraut zu machen bei der Arbeit und unterbreiten ihm ihre Anmerkungen und Vorschläge. Als besonders wichtige Information heben wir hervor, dass der Verordnungsentwurf die Begriffe „Heimarbeit“ und „Telearbeit“ sowie die Pflichten des Arbeitgebers im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit bei Tätigkeiten außerhalb des Arbeitsverhältnisses regelt Prämissen und die Absicht, sie in die Erläuterung des Entwurfs aufzunehmen, bestätigte die meisten der obigen Interpretationen in diesem Bereich.

In Anbetracht des Beschriebenen sind wir der Meinung, dass der Titel dieses Textes zum jetzigen Zeitpunkt völlig angemessen ist, da die Arbeit von zu Hause aus einige Vorteile, insbesondere als vorbeugende Maßnahme im Kampf gegen das Virus, aber auch Verpflichtungen mit sich bringt , Verantwortungsrisiken und damit einhergehende unerwünschte Ereignisse, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Ob sich die positiven oder negativen Auswirkungen dieser Form der Arbeitsorganisation durchsetzen werden, werden die Ergebnisse ihrer Anwendung in der Folgezeit zeigen. Aufgrund der unzureichend genauen Regelung der Rechte, Pflichten und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bei der Heimarbeit ist es derzeit ratsam, das Verfahren mit den vorliegenden Stellungnahmen und Leitfäden der Aufsichtsbehörde in Einklang zu bringen. Angesichts der zunehmenden Verbreitung dieser Form der Arbeitsorganisation ist sicherlich in naher Zukunft mit der Verabschiedung von Regelungen in diesem Bereich in Richtung einer genaueren Regelung der Bedingungen für diese Form der Arbeitsorganisation zu rechnen. den Entwurf des neuen Gesetzes über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

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