Razvoj digitalne komunikacije i široka upotreba društvenih mreža otvorili su nova pitanja u oblasti radnog prava, naročito kada je reč o granici između privatnog života zaposlenog i njegovih obaveza prema poslodavcu. U situacijama kada ponašanje zaposlenog na društvenim mrežama može negativno uticati na poslovne interese ili ugled poslodavca, opravdano se postavlja pitanje primene radnopravnih sankcija povodom takvog postupanja, odnosno, da li isto može predstavljati povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Pitanje je legitimno posebno ukoliko se uzme u obzir okolnost da zaposleni primarno svoje radne dužnosti izvršavaju tokom radnog vremena, dok se predmetne povrede redovno dešavaju van radnog vremena, ali i okolnost da s obzirom na kontekst u kom se aktivnosti preduzimaju podrazumeva i određena prava zaposlenih koja moraju biti uzeta u obzir.

Povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline prema Zakonu o radu

Zakon o radu propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ukoliko svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu.

U skladu sa članom 179. stav 2. Zakona o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđenu zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu. Pored toga, član 179. stav 3. predviđa mogućnost otkaza i u slučaju nepoštovanja radne discipline, naročito ukoliko je ponašanje zaposlenog takvo da više ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Iz navedenih odredbi proizlazi da zakon ne ograničava povredu radne obaveze/nepoštovanje radne discipline isključivo na postupanja tokom radnog vremena, a s obzirom da obeležja istih prema okolnostima slučaja mogu biti ostvarena radnjama ili propustima van radnog vremena.

Objave zaposlenih na društvenim mrežama

Društvene mreže predstavljaju prostor privatne komunikacije i slobodnog ispoljavanja mišljenja, ali objave i postupci zaposlenih na istima mogu imati posredne ili neposredne posledice po poslodavca i njegovo poslovanje. U praksi, primeri takvih situacija su:

• objavljivanje poverljivih informacija u vlasništvu poslodavca, klijenta poslodavca ili trećih lica, a do kojih je zaposleni došao radom,
• uvredljivi ili omalovažavajući komentari o poslodavcu, rukovodiocima ili kolegama,
• objave koje mogu dovesti do narušavanja ugleda poslodavca ili poslovnih odnosa sa trećim licima.

U vezi s tim, u konkretnom slučaju, legitimnim interesima poslodavca u ovom domenu mogu biti suprotstavljena dva Ustavom Republike Srbije zajamčena prava, i to: pravo na privatnost i sloboda mišljenja i izražavanja, pri čemu Ustav Republike Srbije upućuje da ova prava, kao i druga ljudska i manjinska prava garantovana Ustavom, mogu zakonom biti ograničena ako ograničenje dopušta Ustav, u svrhe radi kojih ga Ustav dopušta, u obimu neophodnom da se ustavna svrha ograničenja zadovolji u demokratskom društvu i bez zadiranja u suštinu zajemčenog prava.

Shodno navedenom, u pogledu praćenja ponašanja zaposlenih na društvenim mrežama, kao vidom ograničenja prava na privatnost i obrade podataka o ličnosti zaposlenih, poslodavci bi morali da ispitaju dopuštenost takve obrade, uslove za sprovođenje iste i prava koja zaposlenima moraju obezbediti u tom slučaju, vodeći se primarno odredbama Zakona o zaštiti podataka o ličnosti i Zakona o radu.

Istovremeno, budući da granica između dozvoljenog ispoljavanja mišljenja i povrede određenih legitimnih poslovnih interesa poslodavca može biti tanka, potrebno je ispitati okvire za kvalifikovanje postupanja zaposlenog kao nedozvoljenog – radnopravne (kroz odredbe Zakona o radu, opšte akte poslodavca i ugovor o radu), građanskopravne i eventualno, krivičnopravne.

Zaključak

Aktivnosti zaposlenih na društvenim mrežama, čak i kada se ostvaruju van radnog vremena, u određenim situacijama mogu predstavljati povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Ipak, kako u tom slučaju legitimni poslovni interesi poslodavca mogu biti suprotstavljeni ustavom zajemčenim pravima zaposlenih, poslodavac mora biti posebno oprezan ukoliko namerava da prati ponašanje zaposlenih na društvenim mrežama i primeni sankcije prema zaposlenom zbog povreda ostvarenih na taj način.